La Ley de Transparencia de la Unión Europea obliga a hacer público el salario

La nueva normativa europea promete reducir la brecha salarial entre géneros, pero su implementación podría generar tensiones en el entorno laboral.

Un avance significativo hacia la igualdad salarial

La Directiva 2023/970 de la Unión Europea, conocida como la Ley de Transparencia Salarial, ha cumplido su primer año desde su aprobación, y ya se vislumbran algunos de sus aspectos más discutidos. Esta legislación obliga a las empresas a hacer públicos los rangos salariales de todos sus empleados, con el objetivo de reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres que, en la actualidad, se sitúa en un 13%. La meta es ambiciosa: reducir esta brecha al 5% en los próximos años.

Para lograrlo, la normativa impone a las empresas nuevas exigencias de transparencia en materia salarial. A partir de junio de 2026, todas las empresas en Europa estarán obligadas a publicar los salarios o al menos los rangos salariales asociados a cada puesto de trabajo. Además, deberán hacer públicos los criterios utilizados para determinar esos salarios, eliminando así la discrecionalidad en la fijación de sueldos.

Cambios en las ofertas de trabajo y entrevistas

Uno de los cambios más significativos que trae esta legislación es la modificación de las ofertas de empleo. A partir de la entrada en vigor de la norma, todas las ofertas de trabajo deberán incluir el salario o el rango salarial correspondiente al puesto ofertado. Este cambio busca eliminar las disparidades salariales que a menudo surgen en las negociaciones, donde la falta de información deja en desventaja a los aspirantes.

Además, la normativa prohíbe a los empleadores realizar preguntas relacionadas con las expectativas salariales durante las entrevistas de trabajo. Esta práctica, que a menudo perjudica a los candidatos menos experimentados o menos habilidosos en la negociación, será cosa del pasado. La intención es garantizar que todos los empleados reciban una compensación justa y basada en criterios objetivos, no en la capacidad de negociación individual.

Retos en la implementación y posibles conflictos

A pesar de las buenas intenciones de la ley, su aplicación no estará exenta de desafíos. La transparencia salarial podría generar tensiones en el entorno laboral, ya que los empleados tendrán acceso a la información sobre los salarios de sus compañeros. Aunque esta información se proporcionará exclusivamente con fines de igualdad salarial, es probable que surjan comparaciones y resentimientos entre trabajadores.

La implementación de la directiva también variará según el tamaño de las empresas. Las grandes empresas, con más de 250 trabajadores, tendrán un año para adaptarse a la nueva normativa y deberán actualizar la información salarial anualmente. Por otro lado, las empresas medianas, con entre 100 y 249 empleados, tendrán hasta cinco años para aplicar la normativa, con actualizaciones menos frecuentes.

En cuanto a las pequeñas empresas, que representan la gran mayoría del tejido empresarial español, la directiva permite que cada país decida si deben cumplir o no con estas nuevas obligaciones. Esto podría abrir una brecha significativa en la aplicación de la ley, generando desigualdades entre los trabajadores de diferentes empresas.